Mixité & Diversité

17 octobre 2020

La diversité et la mixité au travail sont des questions centrales pour les entreprises. Facteur de lutte contre les discriminations mais aussi de performance économique, elles constituent l’un des fondements d’une démarche RSE sérieuse et aboutie.

Mais avant cela, un petit détour lexical s’impose : diversité, égalité, mixité, parité, … de quoi parle-ton ? 

Définitions  

L’égalité professionnelle : Elle désigne “l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.”

La mixité : Si on la définit a minima comme la mise en coexistence des deux sexes dans un espace social, certains considèrent comme la philosophe G. Fraisse qu’un  groupe peut être dit mixte quand il est composé d’au moins 30 % de femmes ou d’au moins 30 % d’hommes.

La diversité : les politiques dîtes « de diversité »désignent “toutes les stratégies visant non seulement à lutter contre les discriminations, mais également à faire des différences entre les collaborateurs un levier de performance pour l’entreprise.” Ces différences pouvant être des différences de genre, d’origine, de nationalité, d’âge ou des différences liées au handicap. 

La parité :  La parité signifie qu’il existe un nombre égal d’hommes et de femmes dans une même entreprise. Elle ne dit rien de la répartition des emplois et des tâches.

Évolutions historiques

L’égalité professionnelle suit le cours historique de la lutte pour l’égalité des droits. Qu’il s’agisse de la lutte pour l’égalité des sexes ou du « civil rights movement » américain, ces évolutions sociales qui ont marqué l’Histoire du XXe siècle ont également eu des répercussions sur le droit du travail et sur le monde de l’entreprise :

  • 1957 : Le Traité de Rome en 1957 a consacré le principe d’égalité de rémunération pour travail égal entre les femmes et les hommes
  • 1972 : Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi française
  • 1983 : Loi Roudy sur l’égalité professionnelle
  • 1992 : Loi sanctionnant le harcèlement sexuel dans les relations de travail
  • 2001 : Loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à  développer le dialogue social sur ce sujet dans la branche et l’entreprise
  • 2011 : La loi Copé-Zimmermann, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance à l’égalité professionnelle
  • 2012 : loi qui acte la mise en place de quotas pour favoriser l’accès des femmes aux hautes fonctions d’encadrement des trois fonctions publiques ainsi que pour les jurys et les comités de sélections
  • 2018 : La loi Avenir Professionnel de septembre 2018 créé l’Index de l’égalité professionnelle afin de tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.

Les chiffres en 2019 

Malgré d’importantes avancées, les femmes sont encore moins payées et freinées dans leur accès aux responsabilités. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, leur rémunération reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes.

De la même manière, de nombreuses discriminations sociales subsistent, qu’elles surviennent dans le cadre de l’embauche, dans la vie de l’entreprise ou dans l’évolution des carrières. 

  • 9% : l’écart de salaire Homme/ Femme, à poste et compétences égales.
  • 26 % : l’écart salarial moyen entre hommes et femmes. 
  • 62% des salariés payés au SMIC sont des femmes.
  • 59% des entreprises de plus de 50 employés ne respectent pas la loi et n’ont ni accord, ni plan d’action sur l’égalité professionnelle.
  • 8,6% des femmes actives sont en temps partiel subi contre 3,5 % pour les hommes.
  • 21,8% : la proportion des saisines du défenseur des droits en 2017 pour discriminations liées au handicap, sur l’ensemble des saisines liées aux 25 critères de discrimination.
  • 47% des candidatures dites « hexagonales » sont sélectionnées contre 36% dites « maghrébines ».
  • Seuls 11% des DRH ont mis en place une politique en faveur de la diversité dans les recrutements.

Pourquoi c’est important ?

Les entreprises sont aujourd’hui sommées de rendre compte de leurs engagements sociaux et environnementaux. 

Les consommateurs, les institutions, les jeunes talents, les investisseurs : tous attendent des engagements forts et transparents de la part de ces dernières. 

La mixité et la diversité sont des thématiques essentielles pour une entreprise qui souhaite engager une démarche de responsabilité sociétale.

En plus de contribuer à la démarche RSE de l’entreprise en luttant contre les inégalités et les discriminations, la mixité et la diversité seraient également des facteurs de performance économique. Selon une étude réalisée par Goodwill Management pour IMS-Entreprendre pour la Cité à partir de quatre grandes entreprises (AXA, L’Oréal, Orange et Vinci), la diversité, dès lors qu’elle est bien managée, augmenterait la rentabilité de 5 à 15%, selon les types d’activité. Le rapport Women Matter publié en 2014 par McKinsey montre quant à lui que les entreprises qui ont la plus forte mixité dans leurs comités de direction sont aussi celles qui ont la performance financière la plus élevée.

La mixité et la diversité seraient également de formidables viviers pour les recruteurs, dans un contexte de profond changement démographique. Claude Bébéar, co-rédacteur de la Charte de la Diversité en Entreprise, expliquait en 2004 que : « Lutter contre les discriminations en entreprise n’est pas affaire de compassion, mais d’intérêt bien compris ! La génération du « baby boom » partant à la retraite, la France va connaître un déficit de main d’œuvre. Ce serait contre-productif de nous priver des réserves considérables de dynamisme, de compétences et de créativité qui existent chez nous, sous prétexte que ces personnes seraient différentes. »

Enfin, de nombreuses entreprises témoignent du fait qu’une politique de diversité sérieusement menée est un facteur d’engagement des collaborateurs.

Et en pratique ?

Voici quelques pistes d’actions concrètes pour œuvrer en faveur de la mixité et de la diversité au sein de son organisation : 

  • établir un bilan de la situation de votre entreprise en matière de mixité : l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anac) propose un outil diagnostic égalité. 
  • comparer les écarts hommes/ femmes en matière de rémunération (par métiers, CSP ou services), de santé (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme…) ou de carrière (délai moyen entre deux promotions)
  • analyser les causes pouvant être à l’origine de ces écarts : risques, horaires,  métiers ou activités distincts
  • rattraper les éventuels écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et/ou garantir l’égalité salariale
  • agir sur les processus de formation, de promotion pour garantir une égalité des chances
  • faire appel à des cabinets de recrutement spécialisés en matière d’inclusion de la diversité : Mozaik RH, Humando Pluriels, etc. 

Sources

  • https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/actions-dispositifs-interministeriels/chronologie-des-dispositions-en-faveur-de-legalite-des-femmes-et-des-hommes/
  • https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/publications/droits-des-femmes/egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes/
  • https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme
  • https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de091.pdf

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